为什么招聘时代采用技能招聘会更好？
招聘正处于一场全面革命的边缘。随着对不公平招聘和裙带关系的不容忍度越来越高，公司面临着比以往任何时候都更大的压力，既要找到最优秀的候选人，又要为每个人提供平等的机会。虽然许多雇主声称正在朝着更公平的方法迈进，但其中一些雇主并没有对他们的招聘方式做出实质性的改变。大学毕业生仍然在争夺顶级工作，而不是那些技术娴熟但地位较低的人。问问题在于，雇主现在关注候选人的优点——这听起来很有希望，但并不能解决问题。对于一个真正公平和有效的过程，您应该寻找技能——而不是优点。而且它们不是一回事。
择优录用是什么意思？
择优招聘是一种招聘理念，它根据候选人经过验证的知识、技能和能力来选择候选人。从本质上讲，择优招聘是对基于学位的招聘日益增长的批评的回应，在这种招聘中，公司只选择有学位的候选人或来自某些大学的候选人。
择优招聘不仅仅考虑学位。它考虑候选人的技能、成就和其他因素，以更全面地了解他们的个人资料。这使公司能够根据不仅仅是凭证来做出招聘决策。
让我们仔细看看雇主以择优为本的方法评估是什么？
- 资格这包括候选人的教育证书，包括学位、证书、文凭或与职位相关的特定培训。这个想法是预测候选人是否具备工作所需的知识。
- 工作经验
雇主会查看求职者以前工作过的地方，包括公司、行业、服务年限、职称或职称，以及日常角色和职责。在这里，目的是更多地了解申请人对哪些类型的任务和项目有第一手经验。
- 硬技能和软技能
择优实践还使用测试、案例研究和实践任务来评估候选人的硬技能——例如编程。他们对沟通、解决问题和团队合作等软技能也是如此。这确保了候选人能够很好地完成工作。
- 显著成就
这包括外部奖项、内部认可、大学成就、与体育相关的奖项、发表的论文等等。许多公司使用这些信息来评估候选人是否具有领导力、勇气和动力。
- 过往表现
一些雇主要求提供以前的绩效评级、晋升时间表或前经理或同事的反馈，以表明候选人的工作质量、可靠性和整体职业道德。
择优招聘流程
工作分析： 雇主确定其员工队伍中的缺口并确定他们需要填补的职位。
角色描述和发布： 接下来，他们列出了他们正在寻找的具体资格、多年的经验和技能。他们将此职位描述发布到招聘网站或公司网站上，或开展校园招聘计划。这也是他们为候选人提供有关工作、公司和员工福利信息的地方。
申请筛选： 收到申请后，招聘人员会筛选简历、求职信和申请表，以发现符合职位要求的候选人。
评估： 雇主经常使用案例研究、实践任务、在线或面对面测试等来评估这些候选人的硬技能和软技能。
采访： 然后，入围的候选人将获得面试邀请。这个过程通常涉及多轮，可能包括初次电话、技术轮次、激励性面试、基于能力的会议，甚至是文化契合轮次。
背景调查：在做出最终决定之前，大多数雇主会通过联系候选人的经理、同事、导师或学术联系人进行背景调查。这是为了验证过去的性能和行为。
决策：参与该过程的所有利益相关者齐聚一堂，选择他们的最佳候选人。这个决定通常基于候选人的简历、评估分数和面试反馈。
工作机会： 接下来的步骤包括发布工作机会、谈判条款、设定开始日期和签署合同。
背景调查：雇主通常会进行背景调查，以确保候选人如实说明他们的资历、经验、在该国工作的权利以及他们背景的其他方面。
入职： 在最后一步，应聘者加入公司并完成入职流程，与团队会面，了解公司文化，并开始为他们的新角色进行培训。
什么是基于技能的方法？
基于技能的招聘是一种招聘方法，它根据候选人的现有技能和能力与工作需求的匹配程度来选择候选人。
虽然“基于技能的招聘”一词经常与“基于绩效的招聘”互换使用，并且存在一些重叠，但它们实际上是不同的。基于技能的招聘将教育资格和过去的经验排除在外，并增加了一些通常不会在基于绩效的方法中考虑的因素。
“技能”包括什么？
让我们深入了解您在基于技能的招聘中评估的内容。
- 技术技能
这包括工作所需的特定硬技能——例如，财务建模是金融分析师的一项基本技能。候选人的技术技能决定了他们是否能够有效地履行日常职责。
- 特定角色的知识
雇主需要知道候选人是否对职位所需的技术术语、流程和标准有很强的掌握能力。这包括与行业相关的信息，例如 HR 职位的劳动法或餐厅职位的健康和安全知识。它还包括有关公司市场、客户群或产品的知识。
- 软技能和情境判断
除了硬技能外，雇主还必须检查候选人是否具备合适的软技能和决策能力，以便在工作中取得成功。例如，在评估行政助理时，您会检查他们是否具有出色的组织能力、时间管理能力、人际交往能力以及在压力下工作的能力。
- 认知技能
这套可转移技能着眼于应聘者如何思考和处理信息。例如，数字推理是指处理数字的能力，阅读理解侧重于他们如何解释信息和做出决策，而解决问题和批判性思维是关于个人如何定义和处理问题。
- 性格特征
雇主需要确保他们雇用的人具有适合工作的正确特质和行为，并且能够与团队成员很好地融合。例如，一个好的销售人员需要有耐心、优雅和有说服力。但他们还需要证明他们是协作的，并且能够有效地与营销和产品团队合作。
- 文化化学
该研究着眼于求职者与公司文化、价值观和道德的契合程度，帮助雇主检查求职者是否能够为工作场所做出贡献并改善工作场所。假设一家公司有一种快速失败的文化——这意味着他们愿意尝试，从错误中快速吸取教训，然后再次尝试。这个雇主需要一个对失败感到舒服的人，而不是一个与失败作斗争的人。
- 动机
雇主必须了解求职者的动机，包括他们对行业或职位的热情，以及他们对薪酬、福利和职业发展的期望。
基于技能的招聘流程：以下是基于技能的招聘的端到端流程
技能分析： 雇主定期与人才招聘合作，审查他们的技能本体——公司现有的技能组合以及它们如何与公司目标相提并论。这样，他们就可以识别必须解决的任何技能差距。
基于技能的职位描述和发布：一旦确定了必要的技能，雇主就会撰写职位描述，重点关注该职位所需的技能和能力，而不是列出教育学位或经验年限。然后，这些职位描述将发布到传统的和较新的基于技能的招聘网站（如我们的招聘网站）上。
技能评估： 每个申请人都要接受模拟、实践任务，或者最常见的是基于在线技能的人才评估。这些根据多种衡量标准对他们进行筛选，包括他们的硬技能和软技能、情境判断、认知能力、性格特征、文化贡献等。
行为访谈：入围的候选人将被邀请参加面对面或虚拟面试，并提出一系列固定的问题，旨在更深入地了解他们的行为和真实世界的经历。
决策： 招聘人员通过查看人才测评分数和面试反馈来挑选最佳候选人。
工作机会： 雇主根据他们对候选人的动机和期望的了解来创建工作机会，进行任何最后一刻的谈判，并让双方签署文件。
背景调查： 这通常是为了检查回答的诚实性，而不是由于过去的任何问题而将技能娴熟的候选人贴上不值得工作的标签。真正的基于技能的招聘将过去放在一边，专注于候选人当前的技能和特征。
入职：新员工 – 他们已经熟悉公司文化 – 被介绍到他们的团队和工作场所。
为什么基于技能的招聘是一种更好的方法
基于绩效的招聘和基于技能的招聘都试图完成同样的事情——以公平的方式选择优质人才。我们相信，基于技能的招聘是迄今为止更好的方法。原因如下：
- 它植根于事实，而不是假设
- 它提供了更好的人才获取途径——即使在劳动力市场紧张的情况下也是如此
- 它减少了基于绩效的流程中发现的偏见
- 它提高了多样性（虽然功绩和特权之间的界限可能很模糊）
- 技能比功绩更与未来相关
- 求职者更喜欢基于技能的招聘
通过基于技能的方法的招聘
许多公司认为基于绩效的招聘流程解决了基于学位的招聘带来的问题。有些人甚至认为他们基于绩效的方法算作基于技能的招聘。但是，尽管初衷是好的，但基于绩效的方法主要关注一个人过去的教育、经历和成就，这些受性别和社会经济地位等因素的影响。此外，简历和背景调查增加了选拔过程的偏见和主观性。
相比之下，基于技能的招聘是最终的招聘方式。真正基于技能的流程在招聘流程开始时通过匡优人才测评等平台使用人才评估。这将重点放在候选人的现有技能上，为每个人提供公平平等的机会，并帮助您做出基于证据的决策，以最公平的方式只雇用最优秀的人才。
